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行走的帆来源
行走的帆(ID:sailing-fan)
蒋跃瑛老师向我赠送了一本她的新书《企业大学从0到1—天打造企业学习力和学习场》，利用周末的时间一口气读完了。
蒋老师曾经担任过中国电信学院院长助理和阳光保险集团阳光大学校长，在企业大学创建和运营方面经验丰富。在书中，她把自己创建阳光大学的全过程以讲故事的形式娓娓道来，让人觉得，阅读起来比一般的专业书籍更接地气和有人味儿。
书中最吸引我的是第六部分—培训经理的成长之路。原因有二：一个是工作的原因，我现在的岗位正好与学习培训有关，带领一个人才发展团队，负责为公司打造可持续发展的人才发展体系；另一个则纯粹是个人原因，我一直对培训师这份工作饶有兴趣但又深怀敬意。
有兴趣是因为我喜欢站在讲台上的感觉，看到学员们有收获而让自己获得一种巨大的成就感。我曾经的愿望就是将来做一名大学老师（后来得知要成为老师，首先需要获得一个博士学位。我自感没有那个坚持苦读博士学位的毅力，遂作罢）。
有敬意是因为我又对这份工作有点高山仰止的感觉。我曾经一直认为，如果你要去培训别人，那么你自己首先需要成为这个领域的大师。假如你自己都不够权威，又有什么资格去“培训”别人呢。
相信大多数人都和我一样，头脑中的那种培训，还停留在学校里老师给我们讲课的印象上：讲台上老师口若悬河、滔滔不绝，讲台下学生们全神贯注、奋笔疾书。
我后来才逐渐意识到，今天在企业中所面临的教育培训，其实是和当初学校那一套教育方式有根本的不同。
按照美国ATD（培训与发展协会）对培训经理的胜任力要求，其中的岗位经验包括了培训交付、教学设计、绩效改进、变革管理、知识管理、项目管理、教练辅导、评估学习和学习技术等多个领域。同时，培训经理还需要具备一定的专业能力，包括商务技能、全球观念、行业知识和人际技能。
从这份清单来看，这哪里是一个普通的培训经理，简直就是一个复合型的、无所不能的专业技术人员。
我自己正好前段时间在公司内外也参加了一些培训课程的设计和交付，受到本书的启发，正好有了一个参照坐标，把自己的一些心得可以梳理一下：
（1）培训师自我定位
我们今天在公司里所接触的培训都属于成人教育培训范畴，这和学校里那种教师的授课是有本质不同的。
教师的角色是把自己脑子里的东西变成学生里脑子里的东西，这是一个转移的过程；而培训师的角色则是通过激发学员的学习兴趣和个人潜力，让学员通过课堂授课、自我思考和同学讨论来学会新东西。
教师的主要职责是教授知识，而培训师则主要是引导思考和讨论；教师教授给学生的东西必须要自己先全懂，培训师引导学员学习的东西自己未必全懂。
了解这一点很重要，否则，培训师极有可能陷入教课的误区，把课堂变成一个个人表演的舞台，只向学员单向沟通那些“正确”答案，最终导致学员对培训失去兴趣。
培训中常见的一个场景是：培训师在上面讲得眉飞色舞，但是因为缺乏和学员的互动，下面的学员始终在被动的接受讯息，最后也只能听得学员昏昏欲睡。
一旦培训师对自己定位准确，那么他也会和传统教师做得有根本的不同。比如，以下是一个培训者（引导者）和教师的主要区别点：
因此，我在本文之初提出的问题也迎刃而解：作为培训师，并不要求你处处比学员都懂得更多。相反，你需要具备良好的沟通能力、共情能力和引导能力，能够适时提出有效的问题来激发学员思考，引导学员互相讨论，最后帮助学员自己找到正确的答案。
（2）培训内容差异化
培训有三大核心要素：内容、培训者和学员。
内容是排在最首位的，良好的内容确保了培训至少可以成功一半。内容空洞的培训言之无物，此时的培训者水平再高，也无法掩盖培训本身的空虚。培训内容是需要培训者花大量的时间和心血投入，长期潜心打磨。
一般来说，培训内容有三种：知识（Knowledge）、技巧（Skills）和态度（Attitude）。从培训师的角度，没有办法可以照一个方子抓药来解决所有的问题。培训师需要做的是针对不同内容，对症下药。
知识类（Knowledge）：培训这类主题的关键字在于“学”。知识的特点就是抽象、专业、枯燥。如果把知识留到培训课堂上来讲解，就容易陷入空洞乏味的陷阱，因为想在培训课堂上让学员集中注意力来学习抽象的东西，始终一件很难的事。
往往是，你讲的东西越多，学员能够吸收的东西越少，最后还浪费了宝贵的培训时间。其实，完全可以把知识类的内容通过课前预习的方式，让学员大量提前自学。只把少量一些关键的知识点留到课堂上，由培训师通过提问、讨论等方式来重点讲解。
技巧类（Skills）：培训这类主题的关键在在于“做”。比如谈话技巧、PPT制作、员工辅导等内容都属于技巧类范畴。俗话说“熟能生巧”，对技巧类内容而言，最重要的是要让学员有充分的时间来练习。培训师在培训课程中，应该至少保证每名学员花在听课和练习上面的时间是50：50。在练习的过程中，也让学员之间充分互评。
我之前曾经在公司参加过一次对管理者辅导下属的培训。所有学员被分成几人小组，确保每人都有充分的练习时间。在做情景练习时，两个人一对一地模拟演练，其他学员围观，老师还在旁边负责录像。结束后，结合录像，由老师和学员对演练情况进行充分点评。连续重复三轮下来，你会发现学员的辅导技巧突飞猛进。
态度类（Attitude）：培训这类主题的关键在于“想”。此类培训的目的在于通过培训师的提问、启发、讨论等引导方式，从而达到对学员改变思维、意识和动机的目的。
这点和教练式辅导有点类似，培训师要具备充分的耐心，需要克制住自己忍不住想告诉学员正确答案的强烈冲动。而是通过引导，最终让学员自己把答案悟出来。当然，在很多时候，也许连培训师自己也没有正确的答案，答案就藏在学员自己的认知和过往工作经历中，需要一个外部推力将其激发出来。
（3）成人学习特点
成人学员一般都有自己独特的学习特点。
首先，成年人都是带着自己多年形成的固有经验和观点来参加培训的，他们在培训过程中会有强烈的自我导向，你很难指望通过短短的几个小时培训，来改变他们已经业已形成的观点。
这就需要培训师具备充分的包容能力。培训师应该首先认识到学员和你的观点、看法不一致，是完全正常的。没有必要在课堂上一听到和自己不同的观点就急于澄清甚至反驳。
培训的最终目的是解决实际问题。因此，重要的是，通过学员这些问题的呈现，培训师可以去发现学员身上更深层次的东西，搞清楚他们为什么会提这样的问题，对解决他们面临的实际问题到底会有什么影响和帮助？
其次，参加培训的学员都有强烈的目标导向。他们带着面临的问题和希望达成的目标来参加培训，希望能通过培训，找到简单、实用、直观和迅捷的解决办法。因此，培训课堂的一大忌讳是讲大道理、讲套话和那些正确的废话。
在设计培训内容之前，培训师应该首先给自己列一个清单，然后一一自检：
培训目标是否清晰明确？
培训内容是否联系了学员的实际工作？
培训结果是否有可操作性？便于落实？
学员是否能够从培训中获益？
另外，培训师还要善于充分调动学员之间的互相学习，在培训期间形成一种“官教兵、兵教兵”的氛围。既然每名学员都是具有相当经验的，那么他们每个人身上必然具有一套自己独特的东西，可以为其他人带来价值。
更何况，培训师自己也不是万能的什么都懂。所以，这个时候，培训师可以巧妙地通过讨论、提问等引导工具，充分激发学员之间互相的探讨和交流，把答疑解惑的重任巧妙地转移到学员自己身上，让学员在相互学习中找到更加实用的答案。
（4）培训授课节奏的把握
对于成年人学员的培训授课内容不在于多，而在于精。有时候课堂上灌输的内容越多，反而容易导致重点信息被淹没，让学员失去了学习重点。此外，在授课技巧上，也是有套路可寻，可以通过灵活掌握授课节奏，来充分调动起学员的积极性。
我曾经参加过一次为期三天的培训课程，培训老师的功力极为深厚，他当时做的PPT也是甚为简单，几乎清一色的文字，图片很少，更不用说视频了。但是，他就是很好地把握了整个培训的节奏，不断地让学员从一种学习模式转入另一种学习模式，在整整三天看似枯燥的培训中，我几乎没有一分钟打瞌睡，难得地一直保持着专注，最后的学习效果也不错。
具体说来，培训有三个阶段：
第一：开场阶段。这个阶段需要注意的是要首先亮出鲜明的主题。通过简单、直接的开场白，让学员把培训内容和自己过往的经历联系起来，同时让其明白培训内容将对其带来的好处，这样从一开始就牢牢抓住学员的注意力。
举个例子，在为新任管理者做领导力培训时，开场白可以这么来设计：
大家好，相信在座的各位管理者在最初走上管理岗位时，都会遇到一些跟团队管理相关的问题，比如：我到底该如何带领团队？我应该如何有效去如何激发和鼓励我的下属？我现在的工作时间都应该如何分配。
今天我们的新任管理者培训将通过设定目标、辅导下属、管理上级和建立同盟四个模块，来全面学习新任管理者该如何实现从个人贡献者到团队管理者的角色转换，帮助大家避免踏入新任管理者常误入的陷阱、找到正确的管理方法，从而帮助大家更好地面对日后工作中的挑战。
第二：主体阶段。这一部分的培训内容应该充分体现逻辑性，一个比较常用的套路可以概括为：整—分—整。也就是，内容结构先从整体出发，然后细分为各个部分，各部分之间相互独立而又互为支撑，最后再重新再次汇总。
在授课形式上，避免千篇一律的讲解（这也是最容易让人听到打瞌睡的），把讲解转化为：学—做—学。也就是讲解一段，让学员练习一段，之后再讲解一段。不断地在学习和练习之间变换节奏，始终调动起学员思维的积极性。在我前面提到的三天培训中，讲师就是充分地使用了这个套路，让你一分钟走神的机会都没有。
第三：结尾阶段。通过总结来再次呼应前面的两个阶段，温故而知新，让学员有机会重温前面讲述的内容，避免忘记。
对于培训节奏的掌握，这里还有一个小窍门：如果是一天的培训课程，最好不要设计得超过7个单元（每个单元之间安排休息一次）；如果是半天的课程，最好不要超过3个单元。
如果放视频的话，最好不要超过5分钟。如果时间实在有超出，那就放一段，停一停，让大家先来讨论讨论，再继续放一段。
（5）最有效的培训方式是训战结合
最重要的话留到最后：不要为了培训而培训。
很多公司把培训弄成了一种员工福利，导致员工参加培训的积极性不高，给员工自己实际工作带来的帮助也不大。最有效的培训是把工作中的实际案例引入培训中，让学员在学中练、在练中学。培训结束后，也自然摸索出来了一套正确的解决问题的办法。
所以，现在也有越来越多的培训不再叫做“培训”，而改叫“工作坊”，一般也是出于这个目的。
华为就是一个把训战结合得很好的典型案例。任正非曾强调：“华为大学一定要办得不像大学，因为我们的学员都接受过正轨教育。华为大学的特色就是训战结合，结合学员赋予专业作战能力。”
华为在具体实际运用中，比如在培训一线管理者时，会首先在华为大学对学员赋能，完成第一阶段的培训。之后，再把学员安排回到企业相应的岗位上，与客户对接，进行实际作战，检验培训成果。经过一段时间检验后，所有学员要再次回到华为大学，接受评委的答辩，不合格的就不能继续晋级。
这种从实践中来、到实践中去的培训办法，真正帮助了学员跨越从理论到实践的过程，把课堂上学到的东西真正做到在实际工作应用中融会贯通。
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