一个培训师的四度修炼。
高度：你不能只是罗列知识点，你得用一个框架高度概括这些知识点，让学员可以通过这个框架分析问题，理解现象，高度概括的框架反而好记忆，碎片化的知识点，人记不住。
广度：同样的框架，同样的知识点，好的培训师能针对不同行业，不同场景，自如切换更有针对性的案例，更有场景感的案例，让学员可以看到自己的视野和老师的巨大差距。
深度：同样的案例，你能讲出不一样的细节，同样的故事，你能概况出不一样的金句，同样的框架，你能推导出不一样的结论，让学员脑洞大开又不得不服。
温度：把硬货讲成故事，把知识点讲成段子，带着大家投入体验，而且积极乐于参与培训的作业和互动，照顾到现场的每一个学员，这是培训师的温度。
刚刚入行的培训师，往往只有一个领域的狭窄积累，大量的实战细节经验，但是缺乏高度和广度，更没有深度和温度，所以在培训时会缺乏底气，导致控场时畏手畏脚，担心被学员看穿。
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一站上舞台，你的积累到底在哪个层面，你心里清楚，其实学员也清楚。
你讲一个知识点，就要思考：
如果这个知识点看书就能看懂，为什么要听你讲？——所以你要把知识点变成训练点。
如果你讲一个知识点，首先要想着，你的知识点能否变成利益点、痛点、好奇的点，好玩的点，吸引大家愿意学？
如果你讲一个知识点，你要想想你变成训练方法后，学员的动手抗拒点在哪里？——没有道具或环境实操？没有时间做？难度太大听不懂？我做了，效果根本不是你说的那样。
如果你讲一个知识点，你要想想最后的作业怎样设计，大家愿意学？
培训不等于分享。
很多人入行培训业信心满满，是因为自己在线下的分享得到很多人的认可，甚至还有付费的认可。
但是真正到企业培训，企业的要求是帮我们解决实际的问题，而不是泛泛而谈的理论和框架，也就是必须针对企业需求做个性化调研和案例分析，这是培训师的工作。
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正因为如此，培训师需要在培训前和客户沟通需求，搞清楚培训的单位是谁，培训的人员是谁，培训的考核人员又是谁，培训的业务需求是什么，业务需求背后对应的业务流程又是什么？
这些全部要搞清楚，培训才能有针对性，让客户认同。
给企业做培训，要清楚你要讲哪些大知识点，每个知识点能解决企业怎么问题？如何直接或者间接帮企业赚到钱，要明确把你传授的技能能创造的价值喊出来！
你是节约了时间，提高了效率？还是节省了成本，创造了收入？
切忌不痛不痒，堆砌知识，以为自己提供干货就够了，要想一下，讲完这个点，别人得到了什么，能解决什么实际问题，这个问题回答不出来，请继续改进你的课程。
知识诅咒：在课程设计时，要充分调研客户的能力水平，理解能力，千万别以为你讲的很简单。隔行如隔山，你觉得很简单的内容，对学员可能都很难，你要想一想，如何让他们好理解，而不是这么简单的东西怎么都不能理解？
课件：培训师的PPT应该做好，让学员阅读体验好，但是切忌把培训内容都写到PPT上，然后把PPT打印下来变成讲义。培训师的课件是一个引导牌，引导大家互动，大家讨论，大家总结，不是把干货都写到PPT上，让大家抄，这是大学课堂的教法。
控场：要学习教练技术，控场的最高境界是让每一个人都感觉自己被老师照顾到，想参与老师营造的课堂氛围，而不是让几个人互动得特别开心，忽略了坐在角落里无聊看手机的人。
互动与练习：成年人的培训，要让学员参与，跟学员互动，老师讲得越多，效果不一定好。如何让学员愿意互动和练习？——鼓励开口，主动点名，提供奖励，小组竞赛，这些都是可以采用的方法。
迭代：培训师的课件需要反复改的，课程一结束，马上要复盘，从学员角度思考，哪些地方讲得不好，哪些学员分享特别精彩，可以纳入下次自己的课件或者讲课的素材库，不断迭代，不断升级。
送送送：要提高学员的培训满意度，除了传授方法，还得送各种福利，比如案例，模板，工具，软件，图书，让学员回到公司就能用，这才是学员最喜欢的。
辅导：今天的学员已经习惯网络学习，我们培训师也要与时俱进，培训结束了，还是可以提供网络辅导，记住培训师的口碑是建立在让学员满意基础上，而不是拿了钱就不想管，只想赚钱，不管口碑的老师走不远。
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说起培训这件事一起共勉